Breve storia della gestione dei cambiamenti
Dall'inizio della rivoluzione della gestione dei cambiamenti, è stato posto l'accento sulle componenti psicologiche del cambiamento che causano resistenza e risentimento. Il modello Kubler-Ross per l'elaborazione del dolore è uno dei primi e dei migliori esempi dell'impatto emotivo dell'accettazione del cambiamento e un elemento di questo modello è riscontrabile nella maggior parte delle metodologie riguardanti il cambiamento. Oggi esistono molti quadri strutturati utilizzabili per le iniziative di cambiamento individuali o di gruppo. Trovare il metodo giusto e utilizzare processi chiari e a fasi può rendere il cambiamento il più indolore possibile.
Sebbene esistano numerosi modelli o quadri strutturati, resta il fatto che il cambiamento non è facile. La maggior parte delle persone tende a resistere al cambiamento e mostra una spiccata preferenza per lo status quo. Nell'ambito del cambiamento personale, osserviamo un rapido abbandono dei propositi per il nuovo anno, delle diete dimagranti e all'utilizzo di costosi macchinari da palestra come appendiabiti. E per quanto il cambiamento individuale sia difficile da implementare, ancora più difficoltoso è guidare un gruppo di persone attraverso un cambiamento organizzativo sul posto di lavoro. Nel libroChange Anything, gli autori identificano le iniziative di cambiamento sul luogo di lavoro come una delle maggiori cause di stress per i dipendenti odierni. Pertanto, il primo passo è comprendere i diversi modelli di gestione del cambiamento in modo da poter selezionare la metodologia più adeguata per il proprio team o la propria azienda.
Modelli di gestione del cambiamento
Alcuni dei motivi di stress sul luogo di lavoro sono una mancata comprensione del motivo per cui è necessario un cambiamento e dei metodi utilizzati per conseguire un cambiamento sul lungo termine. Per assistere i singoli o le aziende nel corso del processo, esistono numerosi modelli che possono essere adottati per implementare in modo strategico e semplificare la gestione del cambiamento organizzativo. Di seguito sono elencati alcuni dei metodi più noti, descritti in maggiore dettaglio inquesto articolo.
Alcuni dei modelli di gestione del cambiamento personale e aziendale più popolari sono:
Ciascun modello si incentra su processi relativamente semplici da implementare e misurare. Tuttavia, i modelli forniscono anche strutture per lo sviluppo di una buona comunicazione, il miglioramento delle competenze e la leadership per fornire assistenza nelle difficoltà riscontrate a causa di resistenza, riluttanza e persino ostilità nei confronti del processo di cambiamento.
Troppo spesso, le aziende danno il via ad ampi cambiamenti generali prima di comprendere che cosa è realmente necessario. Un buon punto di partenza per una discussione su una gestione efficace del cambiamento è proposto nell'articolo8 Elements of an Effective Change Management Process. Questo articolo guida il lettore attraverso le complessità e l'importanza del processo di gestione del cambiamento, partendo dalla domanda "perché?".
Oltre ai metodi descritti negli articoli che abbiamo citato, esistono altri strumenti per gestire le iniziative di cambiamento:
- Il modello di Beckhard e Harris sul cambiamento fornisce un'analisi matematica che quantifica il costo del cambiamento attraverso una lunga analisi preventiva. La formula viene usata per individuare "se" e "che cosa" deve essere cambiato.
- Un altro metodo di quantificazione è costituito da SIPOC, che sta per Suppliers, Inputs, Process, Outputs, and Customers (Fornitori, input, processo, output e clienti). La tabella di miglioramento del processo realizzata per l'analisi è un elemento base in Six Sigma e nellean manufacturing process management.
- Il quadro DICE è un modello semplice che punta a forzare il dialogo a livelli diversi dell'azienda per ottenere chiarezza e facilità di implementazione. Il quadro offre inoltre un "punteggio" per prevedere il successo.
- Il sistema in 12 fasi di Burke Litwin si incentra sulla gestione della resistenza tramite motivazione, cultura, leadership, mission e clima della work unit.
- La gestione del cambiamento ITIL consente di affrontare le specifiche sfide inerenti ai cambiamenti tecnologici. È possibile trovare una buona panoramica di questo modelloqui.
Difficoltà della gestione del cambiamento
Anche usando le migliori metodologie e i migliori processi, la gestione del cambiamento continua a presentare numerose sfide per quanto riguarda la sua implementazione. Gestire il cambiamento è un'operazione complessa, che richiede una costante revisione e, in molti casi, ha esito negativo. Inoltre, il fattore umano è estremamente difficile da superare perché alle persone il cambiamento o il rischio di fallimento non piacciono affatto.
Unostudio di ricerca di Willis Towers Watsonha rivelato che solo il 25% delle aziende è in grado di mantenere lo slancio sul lungo termine. Nello studio, è stata identificata come causa principale della perdita di slancio la scarsa comunicazione da parte dei piani alti. In circa la metà di tutti i casi, i Middle Manager non erano sicuri del "perché" delle decisioni organizzative principali; questo numero è risultato anche inferiore i supervisori "di prima linea". Lo studio di Willis Towers Watson conclude che la comprensione della necessità di cambiamento da parte di tutte le parti interessate è un fattore chiave per il successo a lungo termine. In sintesi, alcune delle maggiori difficoltà della gestione del cambiamento sono:
- Resistenza
- Complessità della gestione del cambiamento
- Rischio di fallimento
- Pessima comunicazione
- Mancanza di comprensione della motivazione
每avere Consigli successo所以nella gestione del凸轮biamento
La maggior杰克逊一些modelli di gestione del cambiamento sostengono già una leadership efficace e offrono obiettivi incentrati sugli esiti di una buona leadership. È però istruttivo identificare elementi che funzionano in qualsiasi sistema di gestione del cambiamento. Di seguito sono riportati alcuni concetti di leadership universali riscontrabili nella maggior parte delle metodologie del cambiamento che possono contribuire al successo a lungo termine per le aziende.
- Revisione onesta e frequente del processo:l'implementazione completa e di successo delle iniziative di gestione del cambiamento richiede tempo e la maggior parte dei modelli richiede pazienza nella realizzazione. È importante individuare costantemente gli elementi che non funzionano e apportare le modifiche necessarie per un miglioramento continuo. Troppo spesso, questo processo viene ignorato, ritenuto poco importante o eseguito senza onestà. Poiché non esiste un modello universale per tutti, una leadership efficace pianifica e fornisce modifiche al modello man mano che viene implementato.
- Buona comunicazione:il filo comune dell'intero processo di cambiamento è una buona comunicazione. Lo studio Towers Willis Watson mostra che chi implementa il cambiamento deve innanzitutto comprendere il motivo per cui il cambiamento è necessario. Una buona comunicazione inizia con una visione ben definita e con obiettivi chiari e raggiungibili. È possibile usare uno di questimodelli di gestione del cambiamentoper visualizzare che cosa deve accadere nella propria azienda. Come la revisione del processo, questo deve essere usato in modo costante per respingere la resistenza e facilitare l'accettazione.
- Leader della gestione del cambiamento responsabili:una delle responsabilita di gestione稍difficiliper i leader del cambiamento è una mancanza di entusiasmo per il processo. È importante scegliere leader che siano flessibili, responsabili e che affrontino le resistenze. Il leader devono fungere da coach, mentori, cavie, coordinatori e facilitatori. Devono inoltre consentire adeguamenti, sviluppo di competenze e feedback nel corso dell'intero processo. In molti casi, possono anche agire da investigatore principale di ciò che funziona e non funziona. Un buon leader si adatta ai cambiamenti inevitabili all'interno del processo di gestione del cambiamento. È inoltre fondamentale che i leader stessi siano sostenitori del processo di cambiamento. Il processo è decisamente più difficile se i leader stessi non ne sono convinti.
- Supporto della dirigenza:i dirigenti aziendali non solo devono comunicare in modo chiaro quali cambiamenti sono necessari e perché, ma devono anche offrire ulteriore supporto tramite acquisizioni di capitale, iniziative di management, formazione, incentivi e supporto alla leadership. L'articoloExpert Guide to Writing an Effective Change Management Planrichiede l'identificazione delle parti interessate e la comunicazione efficace dei cambiamenti che, a loro, potrebbero sembrare estremamente ovvi. I dirigenti devono aprire la strada alla gestione del cambiamento e hanno la responsabilità di identificare e supportare in modo costante le migliori strategie di gestione del cambiamento.
Come gestire il cambiamento nelle aziende sanitarie
La gestione del cambiamento in qualunque azienda presenta sfide e rappresenta un processo complicato. Ciò è vero in particolar modo per le aziende in campo sanitario, settore in cui i cambiamenti sono spesso rapidi, complessi e dipendenti da numerosi individui resistenti al cambiamento all'interno di tutta l'azienda, che potrebbero essere fossilizzati sui loro processi attuali.
Quando avvengono cambiamenti nelle aziende sanitarie, queste sono tenute ad acquisire e mantenere le stesse competenze necessarie per eseguire le attività e fornire assistenza ottimale a pazienti e clienti. Inoltre, le aziende sanitarie devono rispettare severe misure di sicurezza, garantendo che tutti i dati e le informazioni sanitarie siano conservati e mantenuti in modo sicuro. Per gestire e adattarsi a tutti i cambiamenti in un'azienda sanitaria, è necessario uno strumento potente, sicuro e che agisca in tempo reale per mantenere l'efficienza aziendale e la sicurezza dei dati.
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