什么是绩效考核?
在各种规模的组织中，经理都会对员工进行绩效评估，以使公司、主管和个人团队成员受益。
大卫·m·波拉克博士，副总裁，咨询公司APTMetrics他解释说:“绩效考核是一个记录、审查和评估员工工作表现的过程。在大多数情况下，员工会得到有关其绩效的反馈。组织经常使用评估的结果来做出雇佣决定，其中可能包括晋升、薪酬调整、获得发展机会等等。”
审查的频率因公司而异。波拉克补充说:“尽管最高效的管理者会对员工的表现进行评估，并不断提供反馈，但绩效评估的使用有助于确保每年至少进行一到两次正式的评估和反馈，并在管理者之间持续进行。”
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绩效评审的目的和好处
虽然经理和员工都可能对绩效评估感到担忧，但这个练习对团队中的每个人都很有用。通过仔细的沟通和指导，评审可以激励员工提高工作效率。ob欧宝娱乐app手机下载从员工自我评估、同事反馈以及对成就和挑战的持续监控中收集的信息可以帮助管理者了解需要改进的地方，以及实现这些变化的潜在步骤。来自多个团队成员的累积智慧可以提供全面的数据，这些数据可以对绩效管理和操作设计产生积极影响。绩效考核还可以提供一种标准化的方法，在员工之间进行工资或晋升决策的比较。
绩效考核指标:避免压力
准确的准备可以减轻写绩效评估或接受绩效评估的压力，参加全面的经理培训也可以。
大卫·m·科普博士。是一位教育家、管理顾问，著有《?人力资源开发:通过学习实现绩效(BridgePoint Education)，以及著名与不知名的职场培训:培训与发展的社会史，其中提供了主题的概述。
“绩效评估不应该随随便便地进行。评估员必须接受如何正确评估的培训，以避免潜在的评估错误。常见的错误包括，例如光环效应或者倾向于从一个人的工作表现的一个方面做出不适当的概括。其他的错误包括宽容，倾向于把所有的人都评价为优秀的，并给出夸大的评分，而不是对他们的表现进行准确的评估，以及集中倾向，把每个人都评价为平均，而不管他们的表现有什么不同，以及其他的评分错误。
“有一种假设是，你会根据职位描述对员工进行评估。然而，情况并非总是如此。大多数工作是在以下几个阶段进行的:必须做/知道，需要做/知道，和很高兴做/知道。有时评分者过于关注员工在工作中的表现很高兴做/知道并忽略了员工可能是边缘必须或需要做/知道Kopp解释道。
他继续强调在进行绩效评估之前进行适当培训的重要性。“如果做得正确，绩效评估确实需要时间和培训才能有效;事实上，规避这一点可能会给组织带来风险。考绩制度的一个重要特点是，它可以帮助避免舞弊现象的发生彼得原理;也就是说，让员工晋升到他们不胜任的职位。有效的绩效评估系统可以确保员工发展自己的技能，”Kopp补充道。
要考虑的绩效评估指标
绩效评估有很多方面需要记住。以下是我们的专家给出的一些建议:
- 做好准备:我们所有的专家都指出，准备工作是绩效审查最关键的方面。旨在帮助管理者充分利用绩效评估的培训和专业发展将使这一过程更加顺利。培训将帮助你学习在进行员工绩效评估时避免使用的短语，并防止潜在的法律问题。通常，在绩效日志中做笔记，以减少员工评估的时间，记录问题和成就，并花时间记录无形的特征(参见下面提到的行为)。
Smartsheet提供了许多免费模板来帮助您完成所有类型的人力资源任务，包括绩效评估。欧宝体育app官方888以下工具包括以下员工目标和绩效评估模板，供您下载:
员工目标和绩效评估
这个完全可定制的模板是一个支持准备和协作的一体化解决方案。记录目标，查看绩效与目标的比较，提供反馈，并实时与利益相关者分享。该模板还提供了最佳实践指南、每个处理元素的说明、示例信息等。
下载员工目标和绩效评估模板
- 是积极的:消极的方法会产生阻力。只要有可能，把消极转化为积极。如果纠正是必要的，交替进行正面和负面的反馈。在书面和面对面的评估中，加强公司绩效标准，强调潜力，并制定个人改进计划。
- 强调与核心能力相关的行为:根据员工所承担的责任级别，对核心能力的掌握自然会有所不同。使用这些行为来评估员工的绩效，并将指标/评级应用于员工的绩效评估:
- 交流:清楚地计划和提供口头和书面沟通，并了解何时以及如何将信息传递给适当的个人或团队。
- 思考:获取信息，运用分析思维，进行概念性和战略性思考。
- 人际关系:良好的人际关系意识，团队精神和合作精神。
- 客户服务:展示满足内部和外部客户的能力。
- 适应性:收集相关信息，运用批判性思维，在不断变化的环境中解决多种需求和竞争优先事项，并根据需要更改计划工作。
- 问责制:对自己的行为和决定负责，并以高效、合乎成本效益和道德的方式完成工作。
- 职业知识:证明在他们的领域和职位所要求的熟练程度。致力于持续改进，包括学习适当的技术。
- 成为教练和导师:
你和你的组织应该有一个目标来帮助员工达到他们的最佳表现。戴维斯说:“在‘CYA’(掩盖你的屁股)人力资源部门和那些痴迷于问责制(或幻觉)的地方，它们是为加薪、升职和解雇等决策辩护的最简单方法。”“最理想的情况是，绩效考核可以确认员工既完成了他们想要完成的任务，也完成了他们获得报酬的任务。此外，它们还提供机会，让人们加深对自己工作的理解，了解如何才能做得更好，以及如何做出更有意义的贡献(从而提高和成长个人和专业)。” - 在常规人力资源部门之外工作:如果您是一家大型企业的经理，并且希望超越年度绩效评估，那么敏捷绩效管理(APM)可以提供一种解决方案，为团队成员提供持续的反馈和发展，对知识相关的员工尤其有用。APM使用的是敏捷软件开发推动员工绩效、敬业度和业务价值。敏捷是一种响应式方法，它包含短周期、定期反思和基于收集到的证据进行航向修正。
- 利用技术优势:APM需要使用技术来进行信息共享和进度审查，但这只是人力资源经理使用技术的一种方式。欧宝体育app官方888他们还可以使用社交媒体等工具进行同行评议和交流，使用本地移动应用程序跟踪进度并征求反馈，使用软件程序根据标准检查绩效指标。使用web表单可以帮助支持您的绩效评估过程，并为团队成员提供一种简单的方法来编写他们的自我评估，并向管理层提供员工的高层反馈。更多想法，请阅读《周一精通:提高绩效评估的4个建议》
绩效评估模板和框架
绩效评估没有单一的框架。事实上，我们为撰写本文咨询的所有专家都表达了做最适合公司文化和业务目标的事情的重要性。例如，一家拥有20名员工、开放式架构和扁平化组织结构的硅谷小型初创公司可能需要持续的签到和同行讨论，而一家拥有50,000名员工的财富500强会计公司可能需要更正式的结构。
查找更多用于组织员工数据的模板“免费员工绩效评估模板。”
以下是一些可以考虑的框架:
绩效与组织目标的一致性:”阿奎尼斯、朱和戈特弗莱德森(2011)为有效的绩效评估提供全面的框架，”Pollack说。“在最具影响力的绩效管理体系中，员工的目标与组织的目标保持一致，员工根据最关键的工作职责进行评估，经理和员工接受培训，学习如何提供和接受反馈。”
员工评价模板
该表格专为年度审查而设计，可以根据不同的节奏进行定制。该模板包括加权的、可衡量的目标和评价部分，并附有后续任务的说明。其他领域包括员工自我评估、员工技能评估和员工对经理的评估。在模板的最后，有一个专门的专业发展建议区域。
下载员工评估模板
认可及支持成就:波拉克说:“关注获得的结果(即目标)和如何获得这些结果(即开展工作所需的能力)的组织往往拥有最有效的流程，最终导致工作绩效的提高。”
正在评论:福克斯说:“当经理们定期举行一对一的会议(通常是两周一次)时，绩效评估过程就相当轻松了。”“在这些情况下，它更像是一个目标。例如，一个团队成员会知道他们有几个月的时间来获得升职所需的技能。如果定期与经理进行一对一的面谈(并且得到有效管理)，那么在绩效评估过程中就很少会出现意外。”
建设性的反馈和沟通:在她的实践中，Abudi强调同行评议和自我评估是绩效评估有效性的基石。下面是你可以用来给员工提供绩效反馈的几个模板。
360员工反馈:“出于各种目的，我对我的许多客户使用360度评估(从主管、直接下属和同事那里收集反馈)。这些工具取代了绩效评估的自我评估部分(因为个人既完成了对他/她自己的评估，也接受了他/她的经理、直接报告和同事的评估)。如果公司准备使用360度视角，那么360度视角是一个很好的工具。”
360度/同行评审模板
如果您使用360度反馈进行评估，这个可定制的同行评审模板使团队成员很容易注意到团队成员的优势和需要改进的领域。能力的评级使用数字量表，以提供一个简单的，定量的看表现。您可以编辑模板以包含与您的组织相关且适合同事评论的技能。
小组评估表
如果您需要评估一个团队、部门或其他组织组，此模板支持多个能力评级，然后自动计算总分。一眼就能看出任何团队的长处和短处。分配给个人的评级可以从其他绩效评估或自我评估表格中提取。
- 自我评估:“要诚实!只有当员工和审查自我评估的经理之间存在信任时，这才有可能。”Abudi说。“员工应该在自我评估中诚实地反映出自己的优势，以及他们需要经理的支持(培训、指导)来提高技能的地方。这种自我评估也是一个很好的工具，可以展示员工在日常工作之外的工作或贡献。”
自我评价不仅仅是一种形式——它们是有意义的工具。自我评估可能具有挑战性，但自我评估为团队成员提供了一个评估自己工作表现的机会，并确定他们的上司是否也有同样的理解。这是一个让员工拥有自己成就的机会，在当前职位上探索新的机会，并加强他们的职业规划。这种可定制的自我评估表格为职责、绩效和目标绩效目标提供了开放式大纲。
下载员工自我评价模板
了解更多关于自我评估的内容，请参阅“如何写自我评估和绩效评估”。
等级量表:根据人力资源管理学会“评级量表被广泛使用，因为它们提供了对团队成员成就或表现水平的定量评估，有助于区分员工，并且相对容易管理。对于哪种规模效果最好没有共识，但大多数都有共同的元素。评分量表可以是数字(例如，3,4,5)或字母(例如，a, b, c)，与数字或字母对应的形容词，如5 =优秀的或者c =令人满意的。评级量表也可以是叙述性的。例如，天平上的一个元素可能是不可接受的性能，描述为达不到基本要求和目标。提供积极信息的体重秤越来越受欢迎。例如，一个尺度可能包括诸如基本的，有效的和非常有效的。”
介绍期绩效评估模板与评级
这个绩效评估模板是在通常的90天试用期之后使用的，它为新员工提供了评分量表，并为目标、反馈和培训要求提供了空间。进行介绍性评估可以确保员工适合他或她的职位，并且随着个人在其角色中的成长，有足够的支持和明确的行动计划。
作为指导机会的回顾:“我对绩效评估有不同的看法，我建议关注积极的行为，促进积极的结果。各种各样的批评都可以以应该做什么和事情如何才能顺利进行的形式进行，”戴维斯说。“告诉人们什么不该做，和/或反复强调他们做错了什么，在很大程度上是浪费时间，因为它没有提供任何纠正行为的方法(例如，不要做X它实际上并没有告诉你应该做什么)。批评的另一个非常重要的部分是区分获得的结果和期望的结果。询问员工他们认为如何才能达到预期的结果，并在被问及时提供资源和建议——这既支持了员工的自主权，也尊重了他们的知识和才能。欧宝体育app官方888例如，“你们第一季度的销售额是403,917美元，我们真的希望销售团队的每个成员每个季度都能突破50万美元。”对于如何达到这个目标有什么想法吗?肯定好过说:“你们第一季度的销售额不够。让他们站起来，否则你就被解雇了!’”
专业发展计划模板
作为一名经理，你的指导和支持可以提高员工的满意度、留任率，并理清职业道路。职业发展计划可以激励员工，也可以帮助你实现未来的业务目标。在这个模板中，目标被分成特定的时间框架，以及它们的目的和所需的行动步骤。在绩效评估中使用这个可定制的工具可以使您和您的团队成员保持在正轨上，或者提供一个进行调整的机会。
绩效评估的有用短语/沟通技巧
无论你如何处理绩效评估的结构，目标都是使用正确的语言，以最小的摩擦和最大的效果进行沟通。这里有一些单词和短语的资源，欧宝体育app官方888可以帮助你进行书面和口头评估:
需要更多的沟通技巧吗?调查如何在最短的时间内写一份有效的绩效评估:绩效评估技巧，短语和评论。
常见的绩效检讨陷阱
除了准备之外，积极的态度也能决定你的绩效评估是充满活力还是令人沮丧。我们的专家权衡了应该避免什么:
避免“叮”波拉克说:“一些常见的陷阱包括只关注员工的低效表现，而不承认员工的出色表现。”“另一种方法是根据最近发生的事情进行评估。你还需要考虑今年早些时候发生的事情，那些不在员工控制范围内或与他们的责任相关的因素，并利用审查作为一个机会丁而不是为员工提供反馈并提高他们的表现。”
做好你的跑腿工作，花适当的时间:准备和安排足够的时间是很重要的，这样经理和员工就可以进行坦诚的对话。员工应该有足够的时间进行自我评估，经理应该在评估之间收集员工的绩效数据以及同事的反馈。分配充足的时间，以便双方在会议之前和会议期间充分了解绩效评估的价值，但定期检查应该是标准的。福克斯解释说:“绩效评估的结果不应该让接受评估的人感到意外。“当经理们定期举行一对一的会议(最好是两周一次)时，绩效评估过程就相当轻松了。”
批评行为，而不是个人:如果纠正是必要的，关键是关注行为而不是人，戴维斯说。“评论对方的性格或意图是非常失礼的。最好这样说，‘你经常在上午9点以后才来上班，但重要的是要在上午9点之前准时到，因为我们的客户马上就会打电话来，他们需要我们的帮助。后一种纠正侧重于行为(迟到)，而不是评判人(例如，懒惰、粗心等)。通常，探索业绩不佳的原因可以改善管理，改变期望(这通常是问题的根源)，并找到能带来更好业绩的替代安排。”
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