变更管理模型:人的因素
也许解释人类因素的最佳模型是库伯勒-罗斯悲伤循环。这个模型直观地表现了临终病人在适应即将到来的失去时的情绪波动。震惊、抗拒、讨价还价和愤怒的因素逐渐转变为接受和调整，这些因素在许多组织变革方法中被重新解释。萨提亚模型在视觉上与库伯勒-罗斯相似，它由家庭咨询先驱弗吉尼亚·萨提亚(Virginia Satir)开发，也认识到包括抵抗和混乱在内的“崩溃”会导致整合和新现状。
今天的管理工作场所变化的模型分为那些改变个人以更好地在团队中工作的系统和那些提供逐步框架来计划、测量和重新调整大型团队或组织的结构。
个人变更系统支持组织变更管理
斯蒂芬·柯维突破性的著作，高效人士的七个习惯对于个人和组织的领导创新都是如此。该模型呼吁在个人层面上做出改变，倡导“要想做好事，首先要做个好人”。这个系统依赖于学习有效的方法来改变习惯。柯维曾经说过:“……我们相信组织行为是集体化的个人行为。”
的推动理论在2008年的书中，助推:提高关于健康、财富和幸福的决策，由理查德·h·塞勒和卡斯·r·桑斯坦合著，是一个行为概念，鼓励更少的强制和更多的间接鼓励作为行为矫正的方法。例如，父母要求孩子打扫房间。该理论要求使用一种方法来间接地培养顺从。在这种情况下，重定向就是创造一款拥有干净房间的游戏。就像柯维的“习惯”一样，个人调整自己的反应以获得更好的组织结果。
在书中找到的切换方法《当改变很困难时如何改变是一种基础广泛的变革方法，适用于个人充实和组织变革。Switch框架将阻力(在大多数变更方法中都有)定义为通过良好的沟通来弥补的“缺乏清晰度”。为了说明我们的思维是如何适应的，这个例子用一个骑手(我们的理性自我)移动一头巨大的大象(我们的情感自我)沿着一条新的道路(不断变化的环境)进行类比。
支持集体的个人变更的更多模型包括Jeff Hiatt的Prosci ADKAR变更管理模型，它有一个提倡的过程一个了解,Desire,Knowledge,一个性,R通过阶段、准备、设计、实施和可持续性来增强。
为集团和机构变革提供结构化方法的组织模型
为了成功地实现变更，大多数模型都认识到并将大规模“买进”的关键需求作为一个几乎普遍的概念。人们也认识到，完全遵守，特别是在最初阶段，是困难的。罗杰斯的技术采用曲线说明了这个概念的“生命周期”。一个钟形曲线显示，采用开始于创新者，随着大多数参与者的加入而上升，最后以一个不情愿的被称为“落后者”的群体接受而结束。最初不情愿的概念在大多数创新和变革管理模型中都得到了解决。
变革机制是创新管理系统过程的一部分，比如戴明循环，也被称为计划，执行，学习，行动(PDSA)。该模型是ISO 9001标准中的一个正式过程，用于系统地识别和实施过程改进。这些变化更多的是面向过程的，似乎排除了人类对变化的情感抵抗的差异。
的过渡模型包括三个步骤，这三个步骤反映了库伯勒-罗斯模型的一些内容，即在他们的步骤中认识到最初的沮丧和愤怒，不耐烦和怨恨，并为之做好计划。该计划提倡努力使人们接受并恢复承诺和精力。这种方法还认识到变化是不断的，步骤包括“结束、失去、放手”、创建“中立区”和提供“新的开始”——所有这些都提供了结构，并且是可重复的。
发展于20世纪40年代，库尔特·卢因的简单三步模型被称为“解冻，改变，再冻结”系统。在这个模式中，强调的是如何通过良好的沟通来解决阻力，在各个层面上“接受”，认识到变化的情感因素，然后“巩固”新常态。重塑一个组织的视觉效果就像一块融化、重塑、然后再次冻结的冰块，这说明了这个系统。
在约翰·科特的店里变更管理模型在美国，创造紧迫感是开始改变的关键第一步。额外的步骤，在书中概述主要变化，包括:建立联盟和愿景，消除障碍，创造短期“胜利”，在变革的基础上发展，并在新结构中锚定变革。这一八步过程需要耐心，特别是在实现高初始参与度的最初关键步骤中。
的麦肯锡变革管理框架由汤姆·彼得斯、罗伯特·沃特曼、理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿多斯于1978年开发，主要关注变化方法论的两个方面。将这些元素称为“硬”元素和“软”元素，这七个结构部分包括:明确的战略、结构和系统，以及更具流动性的共同价值观、风格、员工和技能。这个复杂的模型致力于对七个元素进行调整和相互关联，以提供一个持续调整的过程。
的更容易方法在书中有概述如何管理组织变革作者D.E.赫西。的结构Envision,一个ctivate,年代upport,我mplement,E确保,Recognize。这个名字本身就表达了这样一种观点，即通过结构化的方法可以更容易地进行更改。
无论变革管理的代理人是关注个人还是整个组织，这些系统和模型中的大多数都提倡一种耐心的态度，尤其是在过程的开始。另一个普遍的警告是要以适当的速度前进，而不是缩短任何步骤或要素。就像悲伤的过程一样，许多改变的模型都遵循一种“分解”元素的模式，这些元素被称为抵抗、破坏、混乱或愤怒。在“崩溃”之后，人们开始接受，并达到一种新的常态。
变更管理方法的比较
因为改变，对很多人来说，是失去控制，舒适，或领土，有效地处理情绪因素仍然是成功实施创新改变的关键因素。正如本文所概述的，有许多改变的途径——下面的图表提供了每个模型的概述，以及它们最适合您的组织的地方。
在医疗保健组织中拥抱变革
通常，变化是一个不受欢迎和令人担忧的概念，它会影响组织，并挑战他们已经很好理解的、舒适的过程。在医疗保健组织中尤其如此，其中许多移动部件和法规将组织绑定到简单但过时的流程中。
对组织当前流程的特定更改可以最大限度地提高效率，提高患者和提供者的总体满意度，并改善安全性和合规性工作。然而，在医疗保健组织中实施变革需要高度关注患者和服务提供者的细节，以及严格的安全措施，以确保所有数据和健康信息的安全和维护。为了有效地接受和实现变更，您需要一个强大的、实时的、安全的工具来维护业务效率和数据安全性。
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